Почему люди любят работать?

Запись из архива. Со второго курса я стал много работать в командах. Организаторство, дебаты, бизнес-кейсы — каждое из начинаний требовало усилий минимум двух человек. Помню, был удивлен, что команда может работать усердно, не ожидая ничего взамен. Так пришел к размышлениям о труде и мотивации.

Идея

Наши ценности определяют мотивацию. Грубо говоря, есть два типа мотивации: «за идею» и «за деньги». Люди альтруистичные склонны работать за идею, им нравится проект / компания / работа. Думаю, таких людей много среди социальных работников. Наоборот, люди-эгоисты предпочитают видеть материальный результат своей работы. Зарплата, должность, слава — это все об этом. Человек — это комбинация из двух мотиваций, но часто одну из них заметно больше.

Мотивация зависит от условий труда

Условия устанавливают планку для мотивации, выше которой сложно подняться. На четырех примерах станет понятно, как это работает.

Рабство. Здесь нет ни материальных, ни идейных стимулов. Любопытно: менталитет раба может считаться идейным. Он с рождения осознает свою судьбу: пожизненное подчинение и тяжелые условия жизни. Возможно, из-за внутреннего принятия и смирения рабство существует до сих пор. Мотивация у раба самая низкая. Он вынужден работать, но, не имея желания, делает это плохо.

Наемный труд. Ситуация улучшается — у наемных появляется материальный стимул к труду. Чем больше рабочий сделает, чем сильнее он разовьет свое мастерство, тем выше будет его заработная плата. Эта с виду логичная система изживает себя. Почему? Потому что рост зарплаты часто связан с ростом ответственности и загруженности. На мой взгляд, люди держат у себя в голове модель баланса между ответственностью, временем и вознаграждением. Вознаграждение — это зарплата, власть, статус и прочее. Мы задаем себе планку, перепрыгнуть которую не видим смысла. Для одних — это позиция топ-менеджера в Google, для других — стабильная зарплата в 40 000 рублей. Работник стремится улучшать свои результаты до определенного предела. Как только планка достигнута, мотивация падает.

Идейный труд. Люди работают не за деньги, а за идею. Планка мотивации может вовсе отсутствовать — чем больше сделано, тем лучше. С одной стороны, похоже способ решения всех проблем бизнеса. Но есть подводный камень — таких людей мало. Большинство работников не готовы отказываться от материального. И это логично: семья, родители, бытовые проблемы — есть много вещей, требующих денег.

Материально-идейный подход. Два в одном: работа за идею, которая дает деньги. Здесь нет планки. Много сотрудников согласятся идти по такому пути. Но создать такие условия непросто: это требует большой работы с миссией, ценностями и с системой вознаграждений. На мой взгляд, усилия оправданы — из такого теста готовятся огненные ребята, сильная и заряженная команда.

Я думаю, эта штука с мотивацией работает не только в компаниях. Безусловный доход — близкое по смыслу явление. Государство создает постоянный, ни от чего не зависящий источник дохода для всех граждан. Так люди могут развиваться и заниматься тем, чем хочется. Государство снижает потребность в деньгах, чтобы люди могли больше времени уделять своим идеям. Думаю, это может повысить качество и удовольствие от труда.

Как это можно использовать?

Понимать мотивацию сотрудников. Если ему нужны деньги, значит нужно дать более дорогие задачи или дать больше ответственности за большую оплату. Если человек идейный, можно предложить заняться экспериментальными проектами — тем, что может не принести денег, но будет интересно.

Собрать команду по ценностям. Предположим, предприниматель готов трудиться день и ночь бесплатно, чтобы получить больше в будущем. Ему будет сложно работать с тем, кто каждый свой шаг считает в деньгах. Правда тут важен баланс: нельзя все делать бесплатно и такие люди в команде помогают спуститься на землю. Но если большинство команды состоит из думающих о деньгах здесь и сейчас, мотивация предпринимателя снизится.

Стремиться к морально-идейному. Это повысит производительность труда, удовольствие от работы и улучшит атмосферу в коллективе. Способов много и, думаю, они зависят от бизнеса. В агентстве стремлюсь давать больше свободы команде: при разработке дизайна, написании кода и т. п. Так стажеры по веб-дизайну сами выбрали себе проекты, над которыми сейчас работаем.